Les tendances de recrutement dans la finance en 2023 [Funds360]

2022 a été une année record pour le marché du travail. Le seuil des 5 millions de CDI signés a été dépassé, selon les chiffres publiés par l’Urssaf. Et les services financiers ne sont pas en reste : “Malgré la baisse des marchés financiers, tous les secteurs de la finance se sont bien tenus. À notre échelle, nous avons constaté une évolution de notre chiffre d’affaires de 27 %”, confie Christophe Laville, Principal spécialisé en services financiers chez Vauban Executive Search. Le cabinet de chasse, réputé pour son expertise sur l’immobilier, est aussi en pointe sur le recrutement dans les métiers de l’investissement et des services financiers : asset management, private equity, banque de financement et d’investissement, banque privée et family office.

Contrairement aux attentes, 2023 semble démarrer sous les bons auspices de 2022. “Tout le monde anticipait une année 2023 difficile, mais pour l’instant la réalité est tout autre. Même si on observe un peu d’attentisme, dans les faits l’appétit est encore là et les projets de recrutement sont nombreux”, partage Christophe Laville. 

Un élargissement des perspectives

Si l’on s’en tient à l’asset management, on peut penser que le marché du recrutement est moins dynamique.“Dans l’asset management, la tendance est à la consolidation. Cela conduit à des réorganisations, mais on est plutôt sur un jeu de chaises musicales. Il n’y a pas forcément de créations de postes”, explique Christophe Laville. Il faut donc voir plus large et ne pas se cantonner à un secteur précis. Sur certains métiers, les candidats peuvent passer d’une niche à l’autre. “Certains commerciaux n’ont pas hésité à évoluer vers le non coté séduits par des perspectives de collecte prometteuses”, analyse Christophe Laville.

Il faut aussi prendre en compte les nouveaux arrivants : banques américaines, hedge funds, cryptomonnaies, FinTech…“Nos clients restent plutôt français, mais nous commençons de plus en plus à être contactés par des sociétés internationales. C’est un peu nouveau et c’est révélateur d’une tendance plus profonde. Depuis le Brexit, des banques, des fonds, ou des hedge funds s’installent à Paris pour accéder à la clientèle européenne continentale”, explique Christophe Laville.

Au-delà du Brexit, on constate aussi que les profils d’ingénieurs, mathématiciens et scientifiques sont de plus en plus recherchés dans les services financiers. Avec ses centraliens et ses polytechniciens, la France n’a pas à rougir. “Sur ce type de candidat, le marché est profond en France. Il y a une multitude de métiers qui nécessitent des gens qui savent résoudre des problèmes mathématiques ou statistiques et les implémenter informatiquement”, commente Christophe Laville. “Depuis un an, un gros pourcentage de mes recrutements concerne des post de quant, que ce soit en front office ou sur la modélisation des risques”, poursuit-il.

Autres tendances notables, la recherche de profils féminins et d’experts en réglementation ESG. L’argent des institutionnels continue à se diriger vers le non coté. Sur ce segment, il y a donc de l’argent, et par ricochet, des recrutements. Ces mêmes institutionnels prêtent une attention particulière à la féminisation des équipes d’investissement encore majoritairement masculin. Ils prennent également de plus en plus au sérieux le sujet de l’ESG, qui s’il a pu être marketing, est aujourd’hui un sujet réglementaire. 

Un marché de candidats

Une chose est sûre. Aujourd’hui, les candidats restent rois. Ils sont de plus en plus rares et ont en général le choix entre plusieurs offres. Avec un taux de chômage qui reste bas en France, en particulier pour les cadres diplômés expérimentés, nous sommes donc toujours dans un marché de candidat. Dans ce contexte, un effort de pédagogie et de communication est nécessaire pour vendre les postes. S’appuyer sur des cabinets de chasse spécialisés pour trouver la perle rare prend tout son sens.

“ Mon rôle, c’est de comprendre l’attractivité du poste et de l’entreprise, et de le proposer à la personne pour qui cela a du sens.”, confie Christophe Laville. En effet, après le salaire, les candidats peuvent être sensibles à des caractéristiques de marque employeur bien différentes : la réputation d’une entreprise, son positionnement, l’expertise de ses collaborateurs ou son utilité sociétale, sont toutes autant de cordes sensibles qui peuvent être tirées.

Les entreprises doivent donc soigner leur process et se rendre attractives.“Le candidat a le pouvoir et le choix. Il faut faire attention aux erreurs classiques, avoir un process de recrutement long et mal ficelé.Bénéficier de quelques jours de télétravail par semaine est devenu la norme”, alerte Christophe Laville.
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